In cat timp poate fi aplicata o sanctiune disciplinara unui salariat?

Termenul de 6 luni stabilit de legiuitor este un termen absolut, ce curge de la data savarsirii faptei, nefiind susceptibil de a fi intrerupt sau suspendat.

Astfel, angajatorul trebuie sa precizeze in concret data la care sunt savarsite faptele susceptibile de sanctionare pentru a determina momentul de la care ar fi inceput sa curga termenul de 6 luni pentru fiecare dintre acestea.

In acest sens, in jurisprudenta s-a retinut faptul ca ``enumerarea generica a unor fapte, fara a fi individualizate si concretizate prin data savarsirii si prin prevederile incalcate nu permite o analiza a temeiniciei acestora, astfel incat sa fie respectate si dispozitiile art. 79 din Codul muncii, potrivit carora in caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere . Descrierea faptei presupune mentionarea datei la care a fost savarsita, pentru a se putea verifica daca sanctiunea a fost aplicata in termenul legal, dar si modalitatea in care a fost comisa abaterea, in raport de care se poate stabili nu numai temeinicia celor retinute in sarcina angajatului, dar si proportionalitatea sanctiunii cu gravitatea faptei``.

De aceea, simpla insiruire a unor presupuse abateri disciplinare ce ar fi fost savarsite de catre salariat, fara o minima analiza si concretizare a acestora, si fara indicarea, pentru fiecare dintre acestea, a dispozitiilor legale sau interne incalcate, este vadit insuficienta pentru a satisface exigentele art. 252 alin. (2) din Codul muncii.

In speta ce urmeaza a fi prezentata, se va pune problema daca angajatorul a respectat termenul impus de Codul muncii pentru sanctionarea salariatei.

In fapt, reclamanta a inceput sa isi desfasoare activitatea de ingrijitor cladiri in cadrul Asociatiei de proprietari din str. Avrig nr. N inca din anul 2016, in concret, aceasta prestand servicii de curatenie pentru Blocul M.

La data de 01.03.2020, reclamanta a fost incadrata, prin Contractul individual de munca, pe perioada nedeterminata, pe functia de Ingrijitor cladiri .

Incepand cu anul 2016 si pana in prezent, inclusiv dupa incheierea Contractului individual de munca, reclamantei nu i s-au pus la dispozitie toate materialele necesare desfasurarii activitatilor de curatenie si nici materialele necesare asigurarii sanatatii si securitatii in munca (inclusiv, dar fara a se limita la, masti de protectie, manusi de protectie, salopeta).

Totodata, in ciuda solicitarilor repetate ale reclamantei, acesteia nu i s-a adus la cunostinta o Fisa a postului si nici o modalitate de evidentiere a drepturilor salariale achitate (stat de plata, fluturas de salariu etc.). Mai mult, angajatorul si-a ignorat cu desavarsire si obligatiile in ceea ce priveste asigurarea sanatatii si securitatii in munca, nu doar din punctul de vedere al lipsei materialelor de protectie, ci si prin lipsa asigurarii instructajelor specifice si a controalelor de medicina muncii.

Toate aceste aspecte au fost sesizate de catre reclamanta Inspectoratului Teritorial de Munca, prin Adresa nr. t/24.11.2020 si Adresa nr. v/27.11.2020.

Cu toate acestea, de-a lungul celor 4 ani in care reclamanta a desfasurat activitati de curatenie, igienizare si ingrijire a scarilor din Blocul M, serviciile acesteia au fost ireprosabile, locatarii fiind intotdeauna multumiti.

Mai mult decat atat, reclamanta si-a desfasurat mereu activitatea cu buna-credinta, in ciuda faptului ca angajatorul si-a ignorat in mod constant obligatia de a asigura conditiile de munca in conformitate cu prevederile legii.

In ciuda aspectelor invederate anterior, la data de 15.12.2020 reclamantei i s-a comunicat personal Decizia nr. 1 din 20.11.2020 prin care ``incepand cu data de 30.11.2020 se desface disciplinar Contractul Individual de Munca al salariatei, avand functia de Ingrijitor Cladiri in cadrul Societatii S.C. X S.R.L., conform art. 61 litera a din Codul Muncii``.

Tribunalul a fost astfel investit cu un conflict de munca ce are ca obiect contestatia deciziei de sanctionare a salariatei de catre Societatii S.C. X S.R.L.

Instanta a constatat ca in speta, angajatorul nu a respectat dispozitiile legale imperative, prevazute de art. 251 alin. (1) si alin. (2) din Codul muncii, astfel incat procedura cercetarii disciplinare prealabile instrumentate de acesta este afectata de nelegalitate, devenind incidente prevederile art. 78 din Codul muncii, conform carora concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.

Decizia de concediere contestata in cauza nu respecta exigentele de forma prevazute de art. 252 alin. (2) lit. b) din Codul muncii, in sensul ca nu erau indicate prevederile din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, incalcate de salariata.

Astfel, angajatorul a facut trimitere la dispozitiile lit. F) din contractul individual de munca, care statueaza ca atributiile postului sunt prevazute in fisa postului anexa la contractul individual de munca .

Or, prin raportare la continutul concret al prevederilor lit. F) indicate in decizia de sanctionare, acestea nu pot constitui un temei suficient pentru angajarea raspunderii disciplinare a reclamantei, in conditiile in care nu sunt indicate in concret atributiile de serviciu din fisa postului, pretins nesocotite de aceasta.

Indicarea riguroasa a normelor legale, conventionale, regulamentare ori a altor norme interne, pretins incalcate este esentiala, conditionand existenta abaterii disciplinare, astfel cum rezulta din dispozitiile art. 247 alin. (2) din Codul muncii.

Prin urmare, inscrisul depus de parata, reprezentand fisa postului Ingrijitor Cladiri nu ar putea constitui suportul legal al aplicarii sanctiunii disciplinare in sarcina reclamantei, cata vreme nu au fost consemnate, in chiar cuprinsul deciziei de concediere, punctual, sarcinile postului incalcate de salariata, numai astfel putandu-se verifica, incadrarea juridica a faptelor imputate prin raportare la acest inscris.

Or, in lumina art. 79 din Codul muncii, angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere .

Mai mult decat atat, fisa postului invocata de parata nu a putut fi primita ca fundament al aplicarii sanctiunii disciplinare, din perspectiva faptului ca nu rezulta daca a fost emisa in contextul desfasurarii raporturilor de munca dintre parti, in baza contractului individual de munca nr. 25/01.03.2020, cata vreme in partea sa introductiva se arata ca a fost intocmita la data de 24.02.2020, in baza CIM 21/24.02.2020.

In ceea ce priveste fapta imputata constand in nerespectarea programului de lucru de luni pana vineri, orele 8-10, instanta a retinut acelasi viciu de nelegalitate al deciziei contestate, nefiind indicat niciun temei juridic pentru a califica aceasta fapta ca fiind abatere disciplinara.

De asemenea, din interpretarea dispozitiilor art. 251 din Codul muncii, rezulta ca angajatorul poate imputernici o persoana care sa realizeze cercetarea disciplinara, insa aceasta nu presupune ca oricine poate dobandi o atare imputernicire, finalitatea prevederii legale fiind aceea de a conferi aceasta prerogativa unui prepus al angajatorului, deci unei persoane care are cunostinta de aspectele privitoare la executarea raporturilor de munca stabilite intre angajator si salariatul cercetat si care sa cunoasca atat specificul activitatii acestui salariat cat si atributiile de serviciu prevazute in fisa postului sau, prin raportare la care sa fie in masura sa aprecieze conduita salariatului din perspectiva disciplinei muncii.

In consecinta, reprezentantii tertului beneficiar, in speta Asociatia de Proprietari, pot semnala angajatorului (prestator de servicii de curatenie) eventuala conduita neadecvata a salariatului la locul de munca, insa nu pot deveni agenti instrumentatori ai procedurii disciplinare cu privire la salariatul in cauza.

In ceea ce priveste data savarsirii acestor fapte, rezulta din cuprinsul deciziei, imprejurarea ca acestea au avut caracter continuu, un reper temporal semnificativ fiind luna iunie 2020, cand s-au intensificat sesizarile din partea locatarilor imobilului.

Din acesta perspectiva, instanta a retinut ca au fost respectate prevederile art. 252 alin. (1) din Codul muncii, termenul de 6 luni prevazut pentru aplicarea sanctiunii disciplinare putand fi apreciat prin raportare la data astfel indicata de angajator, si anume incepand cu luna iunie 2020, decizia de sanctionare fiind emisa in interiorul acestui termen legal.

In privinta termenului de 5 zile, pentru comunicarea deciziei de sanctionare disciplinara, prevazut de art. 252 alin. (3) din Codul muncii, instanta a retinut ca nerespectarea acestuia nu afecteaza legalitatea deciziei insesi ci conditioneaza momentul de la care aceasta produce efectele juridice specifice.

In concluzie, pentru considerentele anterior expuse, retinand faptul ca decizia de sanctionare disciplinara a fost nelegala, cercetarea temeiniciei sale fiind inutila, in baza art. 80 din Codul muncii, instanta a admis actiunea, a anulat decizia nr. 1/20.11.2020 emisa de parata, a dispus reintegrarea reclamantei in functia detinuta anterior concedierii.