Neachitarea integrala a drepturilor salariale. Probleme practice si solutii juridice.

Desi legea ofera o serie de mecanisme prin care angajatul isi poate recupera sumele datorate, in practica instantelor s-au conturat si probleme particulare. In acest sens, o problema de interes este situatia in care, la dosarul de personal al salariatului, se regaseste un act aditional la contractul individual de munca, semnat doar de catre angajator, vizand modificarea cuantumului salariului.

1. Problema prescriptiei dreptului material la actiune atunci cand exista un act aditional nesemnat

Potrivit Codului muncii, salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat, iar angajatorul are obligatia legala de a-l achita integral si la termen. Orice retinere sau reducere salariala trebuie sa aiba la baza un temei legal sau conventional, in caz contrar fiind abuziva.

In cazul in care angajatorul nu plateste integral salariul, salariatul are deschisa calea actiunii in justitie pentru recuperarea drepturilor salariale restante. Termenul de prescriptie pentru astfel de actiuni este de 3 ani, conform art. 171 din Codul muncii, coroborate cu prevederile art. 268 lit. c) din Codul muncii.

Cu toate acestea, in situatia particulara in care angajatorul a operat, unilateral, modificari ale contractului individual de munca in temeiul unui act aditional nesemnat de salariat, in practica s-a pus problema incidentei prevederilor art. 268 lit. a) din Codul muncii, potrivit carora ``in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani``.

Pentru a argumenta in acest sens, in practica s-a aratat ca reducerea de catre angajator a drepturilor salariale constituie o modificare unilaterala in sensul prevederilor art. 268 lit. a) din Codul muncii, astfel incat salariatul este tinut sa o conteste in termen de 45 de zile de la data la care a luat cunostinta de aceasta.

Aceasta data de referinta s-ar putea calcula fie prin raportare la data la care actul aditional privind modificarea salariului a fost comunicat salariatului (chiar daca acesta a refuzat sa-l semneze), fie prin raportare la data la care salariatul a primit salariul diminuat, luand, astfel, la cunostinta de modificarile operate.

Desi aceasta perspectiva este des uzitata in practica de catre angajatori, ea pune o serie de probleme de natura teoretica si practica.

In primul rand, in situatia in care modificarea salariului opereaza in temeiul unui act aditional nesemnat de catre salariat, acest act este, in mod evident, lovit de nulitate absoluta, ca urmare a neindeplinirii conditiei formei scrise si a consimtamantului partilor, ambele reglementate de lege sub aceasta sanctiune.

In al doilea rand, analizand dispozitiile art. 268 din Codul muncii, se poate observa faptul ca litera a) reglementeaza termenul general de contestare in materia conflictelor de munca, in timp ce litera c) reglementeaza un termen distinct pentru litigiile ce vizeaza plata drepturilor salariale: ``in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator`` .

Astfel, este evident ca prin reglementarea de la lit. c), legiuitorul a urmarit o exceptie de la regula generala, in situatia in care obiectul litigiului de munca este plata unor drepturi salariale neacordate, independent de existenta sau nu a unei modificari unilaterale a contractului individual de munca de catre angajator .

Opinam, asadar, in sensul ca inclusiv in situatia in care angajatorul a operat unilateral o modificare a salariului, salariatul are deschisa cale actiunii in instanta in termen de 3 ani de la data scadentei drepturilor salariale ce fac obiectul litigiului.

In ceea ce priveste modificarea unilaterala a salariului de catre angajator pe calea unui act aditional nesemnat de catre salariat, opinam ca aceasta poate fi contestata in instanta in orice moment, pe cale principala sau de exceptie, actul aditional nesemnat de catre salariat fiind lovit de nulitate absoluta.

Aceasta ipoteza este sustinuta si de regimul nulitatii absolute reglementat de Codul civil. Dat fiind faptul ca lipsa consimtamantului uneia dintre parti este o cauza de nulitate absoluta a oricarui contract, iar Codul muncii nu deroga de la aceasta regula, nu exista niciun motiv pentru care nulitatii absolute a actului aditional nesemnat de catre salariat sa i se aplice un alt regim decat cel de drept comun.

2. Solutii pentru salariatii aflati in aceasta situatie

In vederea repararii prejudiciului astfel creat, salariatul are, asa cum am aratat, deschisa calea actiunii in instanta.

In situatia in care angajatorul nu doar ca nu a achitat/nu a achitat integral drepturile salariale cuvenite salariatului, ci a procedat la intocmirea unui act aditional in acest sens, ce nu a fost semnat de catre salariat, in jurisprudenta s-a opinat in sensul ca se impune a fi contestat inclusiv actul aditional, nefiind suficienta solicitarea obligarii angajatorului la plata drepturilor salariale restante.

Totodata, salariatul are la dispozitie posibilitatea de a sesiza Inspectoratul Teritorial de Munca, in vederea efectuarii unui control si sanctionarii angajatorului in situatia in care se constata incalcarea prevederilor legale.

Este de aratat, totusi, faptul ca Inspectoratul Teritorial de Munca nu poate dispune si achitarea drepturilor salariale catre salariat, o astfel de masura fiind apanajul exclusiv al instantei de judecata .

3. Alte modificari unilaterale ale salariului

Este de aratat ca situatia in care angajatorul intocmeste (fie anterior, fie pro causa, dupa ce salariatul formuleaza o actiune in instanta) un act aditional de modificare a salariului este una particulara, ce se impune a fi analizata ca atare.

In situatia in care angajatorul opereaza modificarea unilaterala a salariului printr-o decizie individuala, comunicata salariatului, ori de facto, fara intocmirea oricarei documentatii, in jurisprudenta s-a conturat si opinia potrivit careia aceste masuri trebuie contestate in termenul de prescriptie prevazut de art. 268 lit. a) din Codul muncii, nulitatea acestora fiind atrasa de neindeplinirea conditiilor de valabilitate stabilite de Codul muncii (art. 41 alin. (1) ``Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor``), ci nu de lipsa unuia dintre elementele de valabilitate prevazute de dreptul comun.

4. Concluzii

Neachitarea integrala a drepturilor salariale si modificarea unilaterala a salariului de catre angajator, in absenta consimtamantului salariatului, ridica probleme complexe din perspectiva practica. Desi Codul muncii stabileste un termen general de 3 ani pentru recuperarea drepturilor salariale restante, interpretarile jurisprudentiale difera in functie de modalitatea in care angajatorul a operat modificarea salariului.

In situatia unui act aditional nesemnat de salariat, acesta este lovit de nulitate absoluta, putand fi contestat oricand, iar drepturile salariale pot fi revendicate in termen de 3 ani. In schimb, daca modificarea unilaterala a salariului s-a realizat printr-o decizie individuala a angajatorului sau de facto, exista riscul ca instantele sa considere aplicabil termenul de 45 de zile prevazut de art. 268 lit. a) din Codul muncii.

Prin urmare, salariatii afectati trebuie sa actioneze diligent pentru a-si proteja drepturile, apeland atat la instanta de judecata, cat si la mecanismele administrative disponibile, precum sesizarea Inspectoratului Teritorial de Munca . Clarificarea acestor aspecte ramane esentiala pentru a asigura o protectie efectiva a salariatilor impotriva abuzurilor angajatorilor.